Gewinnung und Entwicklung von Talenten und professoralem Personal – den Expert:innen der Zukunft – an der grünen Hochschule Weihenstephan-Triesdorf (act@HSWT)

Der angestrebte Erfolg von und durch act@HSWT liegt darin, einen geschlossenen Kreis der Gewinnung professoralen Personals zu schaffen. Durch die Ausbildung von Nachwuchs und die Rekrutierung der besten Köpfe werden die Kernkompetenzen der Hochschule Weihenstephan-Triesdorf (HSWT) in Lehre, Forschung und Transfer zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil ausgebaut. Die Professor:innenschaft wird gezielt unterstützt, die Rahmenbedingungen für sie verbessert. Die gesellschaftsrelevanten Themen erfahren eine hohe Sichtbarkeit. Diese wiederum ziehen weiteres hochqualifiziertes Personal an und stärken gleichzeitig auch die regionale Entwicklung. Die besten Köpfe können identifiziert und gezielt eingeworben werden. Sie durchlaufen ein deutlich verbessertes Berufungsverfahren, werden professionell an der HSWT willkommen geheißen und vermitteln diese positive Erfahrung wiederum als HSWT-Markenbotschafter weiter.

Die Aktionsfelder (AF) und Querschnittsthemen (Q) von act@HSWT beschreiben einen geschlossenen Kreis zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung professoralen Personals.

AF1: Professur attraktiver gestalten

Für Hochschulen ist speziell die Stellenbesetzung von Professuren eine der strategisch wichtigsten Aufgaben. Professor:innen bestimmen mit ihrem Profil maßgeblich die Qualität des akademischen Bildungswesens an Hochschulen. Um die Professur an der HSWT attraktiv zu gestalten und den Einstieg für Neuberufene zu erleichtern, wird im Rahmen von act@HSWT ein professionelles Onboarding für Professor:innen entwickelt und etabliert. Im zweiten Schritt wird das Weiterbildungsangebot für HSWT Professor:innen ausgebaut, das sich unterer anderem den zentralen Themen einer HAW-Professur – Lehre, Forschung, Wissenstransfer in die Praxis und Mitarbeiterführung – annimmt.
Die Ausgestaltung von zukunftsweisenden Professuren mit interessanten Entwicklungsmöglichkeiten in Lehre, Forschung oder Praxis sollen zudem verstärktes Interesse bei professorablen Persönlichkeiten erzeugen.

• Teilprojektleitung: Isabel Schwab
• Mitarbeiterin: Silke Chwalek
• Mitarbeiterin: Barbara Klier
  

AF2: Talente finden, fördern und binden

Die frühzeitige Erkennung und Förderung von Talenten bietet großes Potential, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und gezielt qualifizierte Persönlichkeiten für die Professur vorzubereiten. Dabei spielen moderne Akquisemethoden und klar aufgezeigte strukturierte Karriere- und Qualifizierungswege für den wissenschaftlichen Nachwuchs eine wichtige Rolle. Neben der Transparenz für den akademischen Karriereweg an der HAW müssen auch die Rahmenbedingungen für den wissenschaftlichen Nachwuchs an unserer Hochschule stimmen. Die Graduiertenförderung soll daher ausgebaut und mit der Einrichtung einer Graduiertenakademie als Support-, Service- und Qualifizierungsportal professionalisiert werden. Um den sektoralen Wechsel zwischen Hochschule und außerhochschulischem Arbeitsmarkt auf dem Qualifizierungsweg zur Professur zu vereinfachen, soll im Rahmen eines Tandemprogramms die Kooperation mit Praxispartnern gezielt ausgebaut werden.

• Teilprojektleitung: Dr. Michaela Stegmann
• Mitarbeiterin: Lucy Schulz
• Mitarbeiterin: Dr. Nicola Kleer
  

AF3: Berufungsverfahren professionalisieren

Die deutschen HAWs – und damit auch die HSWT – stehen aktuell in einem intensiven Wettbewerb um die besten Köpfe auf einem sich ständig entwickelnden Arbeitsmarkt. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, plant act@HSWT die Professionalisierung der Berufungsverfahren an der HSWT, da diese das zentrale Instrument für die Strukturpolitik der Hochschule sind. Professionalisierung bedeutet für act@HSWT, den Berufungsprozess effizient, rechtssicher, transparent und wertschätzend zu gestalten. Dieses Ziel wird erreicht durch

- Formulierung und Implementierung einer zukunftsfähigen Berufungsstrategie,

- Überarbeitung und Digitalisierung des Berufungsprozesses,

- Evaluation und Umsetzung moderner Persönlichkeitsbewertungsmethoden.

• Teilprojektleitung: Lisa Michl
• Mitarbeiter: Jochen Woyczyk
• Mitarbeiter: Alfred Reichenberger
  

Alle Aktionsfelder involvieren Maßnahmen zum Ausbau von Chancengleichheit und Vielfalt sowie der Außendarstellung (Querschnittsaufgaben), um den Bewerber:innenkreis zu vergrößern, die Sichtbarkeit und Attraktivität der HSWT als Arbeitgeberin zu steigern und so die Nachfrage weiter zu erhöhen.

Q1: Chancengleichheit ausbauen

Um als Hochschule den gesellschaftlichen Anforderungen an einen zeitgemäßen Arbeits- und Studienplatz gerecht zu werden, soll zukünftig ein ganzheitlicher Ansatz zum Thema Diversität verfolgt werden. Mit dem Aufbau eines Diversity Office und den damit verbundenen Maßnahmen sollen die Sichtbarkeit von Diversity, die Diversityorientierung in Berufungsverfahren und die Chancengleichheit verbessert werden. Zudem sollen Kinderbetreuung sowie Care-Verantwortung ausgebaut werden.

• Teilprojektleitung: Sina Hörl
  
• Mitarbeiterin Campus Weihenstephan: Sylvia Lang
• Mitarbeiterin Campus Triesdorf: Julia Kamann
  

Q2: Außendarstellung verbessern

Die Kommunikation und Darstellung der Projektergebnisse nach innen soll eine größere Transparenz, Akzeptanz und Kultur der Offenheit innerhalb der HSWT-Familie fördern. Durch die erweiterte Netzwerkarbeit innerhalb der Hochschule und mit externen Partner:innen sollen Synergien identifiziert und der Bekanntheitsgrad der HSWT erhöht werden.

• Gesamtprojektkoordination und Teilprojektleitung Q2: Dr. Anja Simon
• Mitarbeiter:in: N.N.